Quand les spécialistes manquent : ce que la construction peut faire contre la pénurie de main-d'œuvre qualifiée

Maçon, électricien ou ferblantier – de nombreux métiers de la construction sont confrontés au même problème : les professionnels qualifiés manquent de plus en plus et la relève n'est pas suffisante.

Pénurie de main-d'œuvre dans la construction : un regard sur les chiffres

La pénurie de main-d'œuvre qualifiée se fait déjà sentir aujourd'hui dans la construction suisse – et les prévisions le montrent : la situation devrait encore s'aggraver dans les années à venir. Selon l'étude de la Société Suisse des Entrepreneurs (SSE) de 2023 sur la pénurie de main-d'œuvre qualifiée dans le secteur principal de la construction suisse, les besoins en personnel qualifié atteindront environ 33 750 personnes d'ici 2040 en raison de la hausse du chiffre d'affaires. Dans le même temps, l'offre disponible de main-d'œuvre qualifiée reculera à environ 28 150 collaborateurs. Si les évolutions actuelles se poursuivent et qu'aucune mesure supplémentaire n'est prise, il manquerait ainsi déjà 11,3 pour cent en 2030 et environ 16,6 pour cent des professionnels qualifiés nécessaires en 2040. Autrement dit : d'ici 2040, un poste sur six resterait vacant.

Les différences entre les métiers de la construction sont toutefois importantes :

L'écart de main-d'œuvre qualifiée évolue de manière particulièrement marquée chez les maçons, les chefs d'équipe et les entrepreneurs. Selon les prévisions, chez les maçons, 21 pour cent des professionnels qualifiés nécessaires manqueront déjà en 2030, et cette part grimpera même à 31 pour cent d'ici 2040.

La situation est similaire chez les chefs d'équipe : l'écart prévu passera de 22 pour cent en 2030 à 33 pour cent en 2040. Si l'évolution reste identique, il manquerait ainsi à long terme près d'un professionnel qualifié sur trois dans ces deux métiers.

Et chez les entrepreneurs aussi, une nette aggravation de la situation est à prévoir à long terme : alors que l'écart prévu est encore de huit pour cent en 2030, il atteindra déjà 29 pour cent en 2040.

L'un des principaux moteurs de cette évolution est la structure d'âge des personnes employées : dans de nombreux métiers de la construction, une grande partie des professionnels qualifiés actuels atteindra dans les années à venir l'âge de la retraite.

La pénurie de main-d'œuvre qualifiée ne se résoudra donc probablement pas d'elle-même. Il existe cependant différents leviers sur lesquels le secteur de la construction peut agir – aussi bien pour attirer et fidéliser les professionnels qualifiés que pour gérer les ressources humaines déjà disponibles.

Pénurie de main-d'œuvre qualifiée : les leviers du secteur de la construction

Renforcer l'attractivité des métiers de la construction – et attirer la relève

Le travail sur les chantiers reste souvent associé à l'effort physique, au travail par tous les temps et à un environnement rude. Pourtant, le quotidien professionnel a déjà bien changé dans de nombreux domaines – et cette évolution devra se poursuivre. Les technologies numériques, les machines modernes et les nouvelles méthodes de travail facilitent les tâches physiquement pénibles et créent en même temps de nouvelles missions techniquement exigeantes.

Pour que ce changement soit perçu par la relève potentielle, des aperçus directs du quotidien professionnel réel sont déterminants. Avec des journées d'essai, des salons des métiers ou des aperçus sur les réseaux sociaux, le secteur de la construction agit déjà en ce sens et montre concrètement aux jeunes comment les métiers ont évolué et quelles activités ils recouvrent aujourd'hui. Il s'agit de poursuivre dans cette voie. Une image plus réaliste du travail sur les chantiers pourra ainsi se construire peu à peu – au-delà des représentations qui marquent encore l'image de la branche.

Mais l'image des métiers de la construction n'est pas la seule à devoir évoluer. Les conditions de travail doivent elles aussi suivre l'évolution des attentes vis-à-vis de la vie professionnelle. Une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée ainsi que des modèles d'horaires et de temps partiel plus flexibles gagneront donc aussi en importance dans la construction. Dans une branche où les horaires de chantier fixes et les processus bien rodés ont longtemps laissé peu de marge aux modèles flexibles, de nouvelles solutions s'imposent. Mieux les entreprises de construction parviendront à combiner méthodes de travail modernes et conditions de travail actuelles, plus la branche gagnera en attractivité auprès de la prochaine génération.

Créer des perspectives d'évolution – et fidéliser les professionnels qualifiés

Une relève plus nombreuse ne suffira pas à combler l'écart si, dans le même temps, des professionnels formés quittent la branche. Chez les maçons en particulier, la Société Suisse des Entrepreneurs compte le départ de travailleurs déjà qualifiés parmi les facteurs qui aggravent encore la pénurie de main-d'œuvre qualifiée.

Au-delà du recrutement de nouveaux professionnels, la question de la création de perspectives à long terme au sein de la branche prend donc de plus en plus d'importance. Une clé essentielle réside dans la formation continue. Elle ouvre différentes voies – des spécialisations techniques jusqu'à la qualification pour des fonctions supérieures. Parallèlement, de nouvelles tâches et responsabilités peuvent créer des possibilités d'évolution directement dans le quotidien professionnel. Plus ces voies sont diversifiées, plus les professionnels qualifiés ont d'occasions de progresser sans devoir quitter l'entreprise ou la branche.

Ouvrir de nouveaux publics cibles – attirer les femmes et les personnes en reconversion

Lorsque la relève issue des filières de recrutement habituelles ne suffit pas, l'attention se porte de plus en plus sur les groupes jusqu'ici peu représentés dans de nombreux métiers de la construction.

La proportion de femmes diffère aujourd'hui encore nettement d'un métier de la construction à l'autre. Alors que les femmes sont depuis longtemps mieux représentées dans certains domaines, d'autres métiers classiques restent fortement masculins. L'évolution des activités pourrait ouvrir de nouvelles possibilités : les aides techniques réduisent les travaux physiquement les plus pénibles, tandis que des modèles de travail plus flexibles peuvent faciliter l'accès à différentes situations de vie. L'image de la branche joue également un rôle ici – plus les femmes seront naturellement approchées comme professionnelles potentielles dès l'orientation professionnelle, plus la composition de la branche pourra évoluer à long terme.

Un autre potentiel réside chez les personnes en reconversion. Lorsque les filières de formation classiques ne fournissent pas assez de professionnels qualifiés, il vaut la peine de se tourner vers celles et ceux qui apportent déjà une expérience et des compétences acquises dans d'autres domaines. Avec des possibilités de qualification adaptées, la reconversion peut ainsi devenir une voie pertinente pour attirer de nouveaux professionnels vers la construction.

Faire avancer la numérisation – et déployer plus efficacement les professionnels disponibles

Mais même en réussissant à attirer davantage de relève et de nouveaux publics cibles vers la construction tout en fidélisant davantage de professionnels qualifiés, l'écart ne pourra probablement pas être entièrement comblé. À côté de la question de savoir comment attirer plus de professionnels qualifiés, une seconde question prend donc de l'importance : comment déployer au mieux les ressources humaines disponibles ?

La numérisation joue ici un rôle important. Les processus numériques peuvent simplifier les tâches administratives, accélérer les procédures et libérer ainsi du temps qui manque ailleurs.

Lorsque les ressources humaines sont limitées, une planification du personnel prévoyante gagne en outre en importance : savoir tôt quels professionnels seront nécessaires, quand et où, et quelles capacités restent disponibles permet de déployer le personnel de manière plus ciblée et de repérer plus tôt les goulets d'étranglement. C'est précisément là qu'une planification numérique des interventions et des capacités comme Vanillaplan peut apporter son soutien. Elle offre une vue d'ensemble des collaborateurs planifiés sur quels projets, des capacités encore disponibles et des goulets d'étranglement en personnel qui se dessinent.

La numérisation et une planification prévoyante ne résoudront donc pas la pénurie de main-d'œuvre qualifiée. Elles peuvent toutefois contribuer à déployer les professionnels disponibles là où ils sont réellement nécessaires – et à utiliser au mieux des ressources humaines de plus en plus rares.